Cinq ans après le début du mouvement #metoo, qui encourage la prise de parole des femmes
face aux violences sexistes et sexuelles, le constat reste sans appel : le harcèlement sexuel
en milieu professionnel est un fléau toujours d’actualité.
Ses conséquences sont désastreuses pour les victimes qui subissent, entre autres, une
dégradation de leur santé physique et psychologique. Elles impactent aussi l’entreprise qui
connaît alors une perte de productivité, une augmentation de l’absentéisme ou encore une
diminution de l’engagement.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel ?
Comment prévenir les agissements sexistes en milieu professionnel ?
Doxa Formation dresse le bilan d’une réalité encore trop répandue, à laquelle la formation
apporte des solutions.
Harcelement sexuel et sexisme en milieu de travail : Un constat sans concession
Les chiffres du dernier « Baromètre sexisme », réalisé par l’Institut ViaVoice pour le Haut
Conseil à l’Égalité, parus en Janvier 2023, sont sans équivoque :
93% de la population estiment que les femmes et les hommes ne sont pas
traité.e.s de la même manière dans au moins une sphère de la société.
Le monde du travail s’avère particulièrement sexiste, celui de l’éducation aussi :
80% de la population estime que les femmes et les hommes ne sont pas égaux
dans le monde professionnel.
42% de la population considère que les femmes concurrencent les hommes
sur le marché du travail.
37% des femmes ont déjà vécu des discriminations sexistes dans leur choix
d’orientation professionnelle.
23% des femmes connaissent une différence salariale avec un collègue
homme à poste égal. 34% pour les cadres.
13% des femmes ont déjà vécu une discrimination à l’emploi. 21% pour les cadres.
15% des femmes ont déjà redouté ou renoncé à s’orienter dans des métiers
scientifiques. 18% d’entre elles par peur du harcèlement sexuel.
7% des femmes ont déjà subi des étreintes ou baisers par un collègue, ou un
homme, qu’elles ne connaissaient pas.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont pourtant des délits punis par le Code
du Travail, qui sont définis comme :
« Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit
portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant
ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou
offensante. »
Il en va alors de la responsabilité de l’employeur. Il est tenu de prendre « toutes les
dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un
terme et de les sanctionner. »
Quels que soient la taille et le secteur d’activité, l’entreprise est soumise à une obligation de
prévention et d’action, sous peine de voir sa responsabilité engagée.
Prévention du harcèlement sexuel au travail : Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Face au harcèlement sexuel, les entreprises sont amenées à adopter des stratégies de
prévention et à mettre en place de nouvelles actions. Ces obligations légales imposent à
l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale de ses salariés :
Actions de prévention sur les risques professionnels :
En sensibilisant tous les acteurs de l’entreprise à la lutte contre le harcèlement.
Actions de formations et d’information :
Elles doivent être dispensées d’une manière générale et en particulier pour le référent
harcèlement sexuel.
Mise en place de moyens adaptés :
Pour prévenir en amont et pour agir en cas de harcèlement sexuel dans l’entreprise
Harcèlement sexuel au travail : Comment prévenir ? Comment réagir ?
Des mesures de prévention bien appliquées peuvent être très efficaces pour lutter contre le
harcèlement sexuel en entreprise. Elles comportent des aspects réglementaires, aussi bien
d’information, d’organisation que de gestion des plaintes.
Communiquer et informer
Le Code du Travail impose à l’employeur d’informer ses salariés, comme ses stagiaires, sur la
thématique du harcèlement. Cela peut se faire par le biais d’un affichage, de l’utilisation
d’outils digitaux ou en organisant des réunions d’information. L’objectif est que toute
personne soit en mesure d’identifier un agissement sexiste ou une situation de harcèlement
sexuel.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés, il doit aussi faire connaître les actions civiles et
pénales possibles et les autorités à prévenir. Pour les entreprises d’au-moins 50 salariés, des
clauses doivent être intégrées au règlement intérieur.
Désigner un référent harcèlement sexuel
Toutes les entreprises d’au-moins 11 salariés doivent désigner au sein du Comité Social et
Économique (CSE) un référent harcèlement sexuel, pour une durée égale à celle du mandat.
L’entreprise doit alors définir ses attributions.
Il peut être amené à réaliser des actions de sensibilisation et de formation, participer à
l’instauration des procédures internes pour faciliter les signalements et au besoin orienter
les salariés vers les bons interlocuteurs. Il intervient aussi en cas d’enquête interne et occupe
alors le rôle de médiateur lorsqu’une plainte est déposée et que le harcèlement sexuel est
avéré.
Établir des procédures de signalement
S’il n’existe pas encore de format obligatoire, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de
2010 sur le harcèlement et la violence au travail impose l’élaboration d’une procédure de
signalement et le traitement des cas de harcèlement sexuel. C’est à l’entreprise d’établir sa
propre charte et de l’annexer à son règlement intérieur.
Évaluer le degré de risques de harcèlement
L’employeur est tenu d’évaluer les risques professionnels, notamment les risques
psychosociaux, et de les retranscrire dans un document unique, base de toute démarche de
prévention.
Il diagnostique alors l’état actuel de son entreprise à travers différents indicateurs. Selon le
degré de risque évalué, il peut être amené à renforcer ses actions de prévention et mettre
en place plus de moyens pour lutter contre les problèmes identifiés.
Comment lutter contre le harcèlement sexuel ? Une seule solution, la formation !
Pour créer un sentiment d’entraide au sein des équipes et agir contre le harcèlement sexuel
au travail, tous les salariés devraient bénéficier d’actions de formation et de sensibilisation.
Pour être efficaces dans leurs missions, les membres du CSE et le référent harcèlement
sexuel doivent donc être formés sur le sujet. C’est une obligation légale inscrite dans le Code
du Travail.
Mais le personnel encadrant joue aussi un rôle central dans la lutte contre le harcèlement
sexuel en entreprise. En relation directe avec les équipes, le manager doit pouvoir relayer la
politique de prévention de l’entreprise et diagnostiquer les situations à risques. Il a donc un
rôle clé dans la prévention des agissements sexistes au sein de son équipe et la formation
est là pour le guider.
POUR ALLER PLUS LOIN
Les formations incontournables pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail :
Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail
Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes – devenez référent
Manager – prévenir les agissements sexistes
Manager : diagnostiquer et prévenir les situations liées au RPS
