9,3 millions de Français accompagnent un proche fragilisé tout en travaillant. Pourtant, 71 % n’osent pas en parler à leur employeur. Enquête sur une réalité qui redessine les contours de la qualité de vie au travail.

Marie, 52 ans, responsable commerciale, arrive pour la troisième fois en retard cette semaine. Son manager s’interroge sur son engagement.
Ce qu’il ignore ? Elle vient de passer deux heures à préparer son père atteint de Parkinson, à gérer une aide-soignante absente et à réorganiser les rendez-vous médicaux.
Marie fait partie de ces 9,3 millions de Français qui jonglent entre vie professionnelle et accompagnement d’un proche en situation de dépendance: les salariés aidants. Une réalité massive, pourtant largement invisible dans les organisations.

Une France invisible au cœur de l’entreprise

Les chiffres qui parlent d’eux-mêmes

16,9 % des Français de 15 ans et plus se déclarent aidants, soit 8,8 millions d’adultes (DREES, 2021). Parmi eux, une large partie occupe un emploi salarié.

CHIFFRES CLÉS
9,3 millions de Français apportent une aide régulière à un proche
1 personne sur 4 autour de 60 ans accompagne un proche
60 % des aidants actifs subissent un impact professionnel négatif
29 % seulement osent en parler à leur employeur
72 % affirment qu’un soutien managérial améliorerait leur bien-être
Sources: DREES 2021, OCIRP, Malakoff Humanis 2023

Source : https://solidarites.gouv.fr/agir-pour-les-aidants

Qui sont-ils vraiment ?

Un salarié aidant : une personne qui travaille tout en apportant une aide régulière et non professionnelle à un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap (parent âgé, conjoint malade, enfant handicapé).

Cette aide prend plusieurs formes : soutien moral, aide aux actes de la vie quotidienne, accompagnement administratif, coordination des soins, soutien financier.

Vers 60 ans, près d’une personne sur quatre est aidante. Ces actifs appartiennent souvent à la “génération sandwich” : en poste tout en soutenant leurs parents âgés et parfois leurs enfants étudiants.

Quand le silence devient épuisement

60 % des salariés aidants déclarent un impact négatif sur leur vie professionnelle (OCIRP). Pourtant, seuls 29 % en parlent à leur employeur (Malakoff Humanis).

Un impact professionnel documenté

Cette discrétion s’explique par la peur du jugement, l’anticipation d’un impact sur la carrière, et la culture du présentéisme encore présente dans certaines entreprises.

Les conséquences multiples

• Charge mentale : double planification, hypervigilance constante, charge émotionnelle intense
• Fatigue physique : nuits courtes, manque de récupération, risque de burn-out
• Contraintes temporelles : rendez-vous médicaux incompressibles, urgences imprévisibles, déplacements chronophages
• Isolement : manque de soutien par les pairs, éloignement progressif des collègues, solitude émotionnelle
• Impact sur la carrière : réduction du temps de travail, renoncement aux promotions, voire démission

Trois témoignages qui incarnent la réalité des salariés aidants

Sophie, 47 ans, directrice marketing
“Pendant trois ans, j’ai caché que mon fils était autiste. J’avais peur qu’on me retire des responsabilités. Le jour où j’en ai parlé à ma DRH, elle m’a proposé deux jours de télétravail fixes. Ça a tout changé. L’empathie et la résilience que j’ai développées avec mon fils, je les utilise dans mon management.”

Thomas, 38 ans, ingénieur
“Après l’AVC de mon père, je suis devenu son tuteur légal. Je gérais des projets à 2 millions d’euros, mais je n’osais pas dire que je gérais aussi la vie de mon père. J’ai fini par craquer. Aujourd’hui, mon chef sait et me demande régulièrement comment ça va. Cette simple attention change tout.”

Nadia, 55 ans, responsable logistique
“Ma mère a Alzheimer. Au travail, on n’en parle pas. Pourtant, ça forge un caractère d’acier. Je sais gérer l’imprévu, prioriser sous pression, garder mon calme. Ces compétences viennent de là. Je trouve dommage que les entreprises ne voient pas ça comme un atout.”

Un enjeu stratégique pour les entreprises

Soutenir les salariés aidants n’est pas qu’un acte social : c’est un levier de performance et de fidélisation.

Les bénéfices concrets

✓ Fidélisation : un salarié reconnu est plus loyal (coût d’un départ : 6 à 24 mois de salaire)
✓ Image employeur : les entreprises inclusives attirent les talents
✓ Prévention : adapter évite les burn-out et l’absentéisme longue durée
✓ RSE : intégrer l’aidance dans la politique QVT renforce la responsabilité sociétale

Les compétences cachées

Un salarié aidant développe des soft skills précieuses :

• Organisation et priorisation
• Gestion du stress et de l’urgence
• Empathie et intelligence relationnelle
• Résilience face aux difficultés
• Résolution de problèmes créative

💰 LE CALCUL ÉCONOMIQUE
Coût d’un départ : 50 000 à 150 000 €
Coût d’un burn-out : 30 000 à 60 000 €
Coût d’un aménagement : 0 à 3 000 €
Le ROI est évident.

5 leviers d’action concrets

1. Flexibilité organisationnelle

• Horaires adaptables pour les rendez-vous médicaux
• Télétravail ponctuel ou régulier pour limiter les déplacements
• Temps partiel choisi, sans pénalité de carrière
• Congé de proche aidant : 3 mois renouvelables (indemnisé sous conditions)

2. Formation managériale (le levier décisif)

Un manager formé sait :

• Repérer les signaux faibles (fatigue, isolement, baisse d’efficacité)
• Engager un dialogue bienveillant, sans intrusion
• Co-construire des solutions avec le collaborateur et les RH
• Prévenir les risques psychosociaux avant qu’ils ne deviennent critiques

72% des aidants affirment qu’un soutien managérial clair améliorerait leur bien-être et leur engagement (Malakoff Humanis, 2023)

3. Dispositifs légaux et financiers

• AJPA : Allocation Journalière du Proche Aidant (58,59€ par jour en 2025)
• Compte épargne-temps : utiliser des jours épargnés
• Don de jours : favoriser la solidarité entre collègues
• Cellule d’écoute psychologique : numéro confidentiel

4. Espaces de parole

• Réseau interne d’aidants : groupes d’échange entre pairs
• Partenariats associatifs : conférences, permanences
• Campagnes de sensibilisation : rendre le sujet visible et légitime

5. Ancrage stratégique

• Intégration aux accords QVT
• Mise en place d’indicateurs de suivi
• Communication dans le rapport RSE
• Désignation d’un référent aidants

3 entreprises pionnières

🟠 Orange : le réseau qui brise l’isolement
Depuis 2012, Orange Aidants relie plus de 3 000 collaborateurs via l’intranet, organise des webinaires réguliers, propose un guide managérial complet et noue des partenariats associatifs. L’objectif : faire en sorte que dire “je suis aidant” ne soit plus un tabou.
Résultat : une culture inclusive, une fidélisation renforcée, une image employeur valorisée.

🔵 SNCF : anticiper avant la rupture
Face aux métiers aux horaires atypiques, la SNCF a créé une cellule RH dédiée, mis en place un numéro d’écoute 24/7 et formé ses managers à la détection des signaux faibles.
Résultat : baisse de 15% des démissions liées aux raisons familiales, réduction des arrêts longue durée.

💚 Malakoff Humanis : digitaliser le soutien
Plateforme centralisée, accès direct à des experts (assistants sociaux, psychologues), webinaires pratiques: Malakoff Humanis met en pratique en interne ce qu’elle défend en externe.
Résultat : 40% des collaborateurs ont consulté la plateforme, culture de soutien ancrée, fierté d’appartenance.

Le rôle clé de la formation

Soutenir les salariés aidants ne peut reposer uniquement sur des dispositifs administratifs. C’est avant tout une question de compétences managériales.

Exemple de programme de formation type

Module 1 : Comprendre l’aidance (chiffres, impacts, cadre juridique)
Module 2 : Repérer les signaux (grilles d’observation, étude de cas)
Module 3 : Mener un entretien sensible (écoute active, mises en situation)
Module 4 : Mobiliser les ressources (dispositifs RH, solutions d’aménagement)
Module 5 : Allier performance et bienveillance (retours d’expérience)

Les outils remis

• Check-list des “signaux d’alerte”
• Guide pour l’entretien
• Fiche récapitulative des dispositifs juridiques
• Annuaire des contacts utiles

Chez DOXA Formation, nous formons vos managers grâce une approche terrain : études de cas réels, mises en situation, outils directement applicables.

Ressources utiles

Principaux dispositifs juridiques

Congé de proche aidant : 3 mois renouvelables, fractionnable, sur une période maximale d’un an
AJPA : 58,59 €par jour, pour un maximum de 66 jours sur toute la carrière
Don de jours : favoriser la solidarité entre collègues
CET : utilisation des jours de congés épargnés

Aides destinées à la personne aidée

APA : Allocation personnalisée d’autonomie (pour les personnes âgées en perte d’autonomie)
PCH : Prestation de compensation du handicap
AEEH : Allocation d’éducation de l’enfant handicapé

Sites ressources

Pour-les-aidants.fr : portail officiel d’information sur les droits des aidants
OCIRP : études et baromètres sur l’aidance
Malakoff Humanis : baromètres annuels sur la qualité de vie au travail et l’aidance
Association Française des Aidants : accompagnement et formations

Conclusion : de l’invisible à l’indispensable

Les salariés aidants représentent une force invisible mais précieuse. Leur engagement dépasse le cadre professionnel : ils portent des responsabilités qui exigent énergie, empathie et résilience.

Reconnus et soutenus, ils transforment une épreuve personnelle en atout pour l’entreprise : sens du collectif, adaptabilité, gestion des priorités, capacité à faire face aux imprévus.

À l’inverse, l’absence de soutien conduit à l’épuisement, au désengagement, voire à des départs coûteux.

Prendre soin des aidants, c’est bien plus qu’un geste solidaire : c’est une stratégie RH qui favorise la fidélisation, prévient les risques psychosociaux et cultive une entreprise inclusive.

Chaque action compte : un aménagement ponctuel, un manager formé et à l’écoute, un réseau interne peuvent profondément transformer l’expérience de ces salariés.

Les entreprises qui s’engagent construisent des équipes plus solides, plus engagées et plus durables.

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