Pourquoi la fidélisation des talents est devenue un enjeu stratégique
En 2025, la fidélisation des employés est au cœur des préoccupations des entreprises. Le marché du travail est tendu, les profils qualifiés rares, et les attentes des collaborateurs ont profondément évolué. Ce constat est particulièrement vrai dans le secteur agroalimentaire, où la pression est double : garantir la continuité de la production tout en attirant et retenant les meilleurs talents.
Cet enjeu dépasse toutefois le seul périmètre de l’agroalimentaire. Les enseignements tirés de ce secteur s’appliquent aux banques, industries, services, retail et à toutes les organisations confrontées à un turnover élevé.
👉 Dans cet article, nous allons explorer en profondeur :
- Les enjeux stratégiques de la fidélisation des employés,
- Les coûts cachés du turnover,
- Les leviers clés : QVT, mobilité interne, RSE, management de proximité,
- Des cas concrets et bonnes pratiques,
- Les indicateurs à suivre pour mesurer l’efficacité de votre stratégie.
1. Les enjeux stratégiques de la fidélisation dans l’agroalimentaire
Un secteur sous tension permanente
L’agroalimentaire en France emploie plus de 440 000 salariés (source : ANIA). Pourtant, les tensions de recrutement sont fortes :
- Manque de main-d’œuvre qualifiée,
- Métiers perçus comme pénibles (travail en horaires décalés, environnement froid, répétitivité),
- Image employeur parfois dévalorisée face à des secteurs plus attractifs (tech, services).
Les DRH du secteur doivent donc repenser leurs pratiques. La fidélisation n’est plus seulement une question de salaire : elle repose sur une approche globale et différenciante.
L’exemple Barry Callebaut en Normandie
Pour lutter contre le turnover, le groupe Barry Callebaut a investi dans :
- L’amélioration des conditions de travail (ergonomie, sécurité),
- Des parcours de formation qualifiants,
- Une politique de management de proximité.
Résultat : baisse du turnover et hausse de l’engagement collaborateur.
2. Les coûts cachés du turnover
Une réalité souvent sous-estimée
Perdre un salarié coûte entre 6 et 9 mois de salaire brut selon l’ANDRH. Dans l’agroalimentaire, ce chiffre grimpe en raison de :
- La technicité des postes,
- Les processus de production spécifiques,
- La nécessité de requalification rapide.
Les impacts financiers et humains
- Coûts directs : recrutement, formation, intégration, intérim.
- Coûts indirects : perte de savoir-faire, baisse de la productivité, démotivation des équipes restantes.
- Coûts immatériels : atteinte à la marque employeur.
👉 Dans un secteur où la marge est souvent faible (ex. transformation laitière), chaque départ non anticipé impacte directement la rentabilité.
3. La qualité de vie au travail (QVT) : levier numéro 1 en 2025
Pourquoi la QVT est prioritaire
76 % des salariés du secteur agroalimentaire déclarent que la QVT est le facteur n°1 de fidélisation.
61 % des DRH en font une priorité stratégique en 2025.
Les 3 piliers d’une QVT réussie
- Environnement physique
– Ergonomie des postes, réduction du bruit et des odeurs, lumière naturelle.
– Espaces de pause adaptés. - Organisation du travail
– Horaires flexibles (difficile mais possible via rotations).
– Reconnaissance du travail (feedback, primes qualitatives). - Relations humaines
– Management de proximité.
– Développement du collectif.
– Communication transparente.
Les bénéfices mesurables
Les entreprises ayant investi en QVT constatent :
- 25 % d’absentéisme,
- 30 % d’accidents du travail,
- +20 % de productivité,
- 40 % de turnover.
Exemple : chez Danone, l’introduction d’espaces bien-être et de programmes de prévention santé a permis une réduction de 18 % de l’absentéisme.
4. La mobilité interne : un levier sous-exploité
Chiffres clés
- 64 % des salariés ayant connu une évolution interne restent fidèles à leur entreprise.
- À l’inverse, seuls 45 % des collaborateurs sans perspective restent après 3 ans.
Comment structurer une mobilité efficace
- Cartographier les compétences (outils GPEC, IA RH).
- Développer la formation continue (certifications, e-learning).
- Communiquer les opportunités (plateformes internes, newsletters RH).
Cas concret : Lactalis
Lactalis a mis en place un programme de mobilité internationale permettant à des opérateurs français d’intégrer des filiales étrangères.
Résultat : hausse de l’engagement et fidélisation des profils à haut potentiel.
5. La RSE : facteur d’attractivité et de rétention
Pourquoi la RSE est centrale dans l’agroalimentaire
- Les jeunes diplômés choisissent leur employeur selon ses valeurs.
- L’agroalimentaire étant directement lié à l’environnement et à la santé publique, la RSE est stratégique.
Trois axes clés
- Environnemental : réduction de l’empreinte carbone, circuits courts, zéro plastique.
- Social : égalité salariale, inclusion, partenariats avec les écoles locales.
- Gouvernance : transparence et éthique dans la gestion.
Exemple : Bel (La Vache qui Rit) communique fortement sur sa stratégie climat, attirant ainsi de jeunes ingénieurs sensibles aux enjeux durables.
6. Stratégies concrètes pour fidéliser vos employés
1. Personnaliser l’expérience collaborateur
- Jeunes talents : focus sur formation et mentorat.
- Profils expérimentés : autonomie, reconnaissance, management inversé (transmission).
2. Investir dans le management de proximité
- Former les managers à la communication bienveillante,
- Les doter d’outils de pilotage RH,
- Valoriser leur rôle d’ambassadeurs de la culture d’entreprise.
3. Créer une culture d’entreprise forte
- Valeurs partagées, rituels d’équipe, storytelling autour de l’histoire de l’entreprise.
- Ex. : Fleury Michon organise des journées portes ouvertes familles pour renforcer l’attachement.
4. Anticiper les besoins en compétences
- Prospective métiers (automatisation, digitalisation).
- Exemple : Nestlé investit massivement dans la formation digitale pour préparer ses équipes à l’industrie 4.0.
7. Mesurer et ajuster sa stratégie de fidélisation
Indicateurs clés
- Taux de turnover volontaire et involontaire,
- Engagement collaborateur (via baromètres internes),
- Temps de recrutement moyen,
- ROI des programmes RH (coût formation vs baisse turnover).
Outils pratiques
- Enquêtes de satisfaction trimestrielles,
- Stay interviews (entretiens pour comprendre pourquoi les employés restent),
- Tableaux de bord RH automatisés.
8. Appliquer ces leviers aux autres secteurs
Industrie
- Fortes problématiques de sécurité et ergonomie → QVT prioritaire.
- Exemple : Renault mise sur la mobilité interne vers des postes en R&D pour retenir ses techniciens.
Banque & Assurance
- Talents jeunes attirés par les fintech → besoin de culture d’entreprise forte et de RSE visible.
- Exemple : BNP Paribas valorise son engagement climatique pour séduire les jeunes diplômés.
Retail & Grande distribution
- Turnover historiquement élevé → focus sur management de proximité et parcours évolutifs (caissier → manager de rayon).
Conclusion : Vers une fidélisation proactive et durable
La fidélisation des employés dans l’agroalimentaire – et plus largement dans tous les secteurs – ne peut plus être une action ponctuelle. Elle doit devenir une stratégie structurée et continue, intégrant :
- La QVT comme socle,
- La mobilité interne comme accélérateur,
- La RSE comme facteur différenciant,
- Un management de proximité renforcé,
- Une écoute collaborative permanente.
👉 Les entreprises qui sauront conjuguer vision long terme et agilité seront celles qui retiendront leurs talents et assureront leur compétitivité future.
Pour aller plus loin, DOXA vous conseille :
- Consulter le BAROMÈTRE RH 2025 réalisé par les Éditions Tissot et PayFit
- Regarder l’interview de Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH, Stéphane Nomis, fondateur d’Ippon Technologies, et Thierry Meillat, avocat associé chez Hogan Lovells, dans l’émission 120 Minutes Business présentée par Sandra Gandoin sur les défis et enjeux de la fidélisation des employés,
➡️ Voir la vidéo sur YouTube : Comment fidéliser les salariés ?
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